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文 | 張小峰，華夏基石副總裁；
來源 | 正和島

很多老板和HR，走著走著就忘掉了初心。組織發(fā)展如此、干部管理如此、薪酬管理如此，績效管理亦如此。大家在手段和目的之間左右徘徊，開始時有明確的目的，知道考核只是手段，但到最后，手段變成了目的，目的早已經(jīng)忘記在何處。

目標就是方向，方向比努力更重要

沒有目標，企業(yè)就失去了存在的價值和意義。社會責(zé)任目標、財務(wù)目標、客戶目標、員工目標、股東目標，無論哪種目標，都是支撐企業(yè)存續(xù)發(fā)展的動力。

人失去了目標就失去了靈魂，無論圖錢，圖發(fā)展，圖權(quán)利，圖交情，或者圖有個事干，總之人在公司，就一定有自己的訴求。

企業(yè)發(fā)展，本質(zhì)就是把企業(yè)的目標、個人的目標變成所有人的目標，大家朝著一個方向去努力，人心齊，泰山移，越來越好。

目標就是方向，方向比努力更重要，可惜很多企業(yè)恰恰只顧蒙眼狂奔，忘了身在何處，將去向何方。

企業(yè)的目標，有大目標，也有小目標，大目標是企業(yè)的使命和愿景，小目標，就是企業(yè)的十年規(guī)劃、五年規(guī)劃、三年規(guī)劃和年度目標。大目標是小目標的方向，小目標是大目標的路標。

先有宏大的目標，才有了宏大的事業(yè)。

華為創(chuàng)業(yè)沒幾年，任正非就夸下海口，“三分天下有其一”，馬云在創(chuàng)立公司時，起名“阿里巴巴”，就是方便全球人理解，要做102年老店。

小目標不能偏離大目標。

為了成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，華為從來沒想過染指房地產(chǎn)和股票市場，不是因為不愛錢，是知道自己要什么，才能心無旁騖的傻傻堅持。為了讓天下沒有難做的生意，阿里巴巴做了交易平臺，又做了支付寶，繼續(xù)完善菜鳥物流和云計算，賦能完線上，還不夠，要做AIOT，實現(xiàn)線上線下一體化賦能。這才叫不忘初心。

反觀騰訊，號稱“科技向善”，結(jié)果2020年第三季度，營收1254億，網(wǎng)絡(luò)游戲414.22億，善不善，大家說了算。

有了大目標和小目標還不夠，目標還要細分，才有價值。財務(wù)目標100億，靠什么實現(xiàn)？靠一件件產(chǎn)品，靠一個個訂單，所以財務(wù)目標還可以分解為產(chǎn)品目標、市場目標、客戶目標等一系列子目標。

華為早年確定了“世界一流通訊設(shè)備供應(yīng)商”的目標，為了實現(xiàn)這一目標，確定了六大子目標“人與文化、技術(shù)創(chuàng)新、制造優(yōu)秀、顧客服務(wù)、市場領(lǐng)先、利潤和增長”。子目標還可以繼續(xù)分解，比如技術(shù)創(chuàng)新，可以繼續(xù)細分為“產(chǎn)品多樣化、響應(yīng)市場的速度、研發(fā)的有效性”，市場領(lǐng)先，也可以繼續(xù)細分為“市場份額、營銷網(wǎng)絡(luò)、市場形象和市場競爭力”。

有了層層分解的目標體系，所有人就找到了自己的位置，知道自己應(yīng)該做什么，應(yīng)該提供什么價值。

目標再細化，就是指標，有了指標，就有了評價的依據(jù)。但指標并不是為了評價，指標是讓所有人知道自己應(yīng)該往哪里走，應(yīng)該做什么事。

把指標當路標，路會越走越順，把指標當檢查站，車會越來越堵。

指標就是指揮棒，要指哪打哪，不要打哪指哪

要把指標當路標，指標就是指揮棒，好的指標，要實現(xiàn)指哪打哪，比如華為要實現(xiàn)“為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品”的目標，就確定了如下指標。

客戶對產(chǎn)品的抱怨次數(shù)；

客戶對服務(wù)態(tài)度的抱怨次數(shù)；

產(chǎn)品安裝的單位人工成本；

承諾為客戶安裝產(chǎn)品的守時性；

準時完成安裝的百分率；

對顧客尋求支援的響應(yīng)速度；

一年中產(chǎn)品安裝的失敗率；

在事發(fā)第一時間解決問題的次數(shù)；

產(chǎn)品價格的競爭力；

維護價格的競爭力；

維修價值的競爭力；

付款條件；

.....

當看到這些指標時，我知道，華為的客戶服務(wù)體系一定非常棒，因為華為用詳盡的指標體系規(guī)范了客戶服務(wù)體系，所有人知道自己的努力方向是什么，應(yīng)該做到什么程度。指哪打哪，效果驚人。

但是很多企業(yè)卻不明白這樣的道理，指標不好，累死三軍，普遍陷入兩個指標誤區(qū)。

第一個誤區(qū)，提取一些部門和個人都能輕而易舉做到的考核指標，最后淪為走形式。

第二個誤區(qū)，提取的指標，在確定目標值時，頻繁的上下博弈，目標值打折，所有指標完成都是一百分以上，最后只能大排名，為考核而考核。

有些集團性央企，所有的考核指標都是由上級主管部門確定，全是管理型、任務(wù)型和合規(guī)型指標，每天陷于文山會海之中，疲于應(yīng)付檢查，無暇顧及市場及客戶。

還有些企業(yè)，明明知道市場化業(yè)務(wù)很重要，卻沒有任何指標項的調(diào)整，靠員工的“覺悟”開拓市場，最后淪為空談。

要想真正找到好的績效考核指標，有幾個建議分享給大家。

1、業(yè)務(wù)邏輯大于管理邏輯，從業(yè)務(wù)有效開展的角度尋找關(guān)鍵成功因素，確定指標；

2、指標就是關(guān)鍵質(zhì)量控制點，要抓“牛鼻子”，不能打“牛屁股”；

3、指標目標值，一定要自上而下分解，自下而上修正，切忌順序顛倒；

4、目標值可以加系數(shù)，堅決不能打折扣（比如按照上級目標值乘以120%即為加系數(shù)）；

5、指標要易于量化，易于考核，否則管理成本太高，沒有任何價值。

成果標準化，也是人均效能提升的有力武器，所以指標很重要。

用考核結(jié)果建立績效反饋體系

很多企業(yè)開展績效考核工作時，總是喜歡大排名，把所有部門拉出來，按照考核得分排排隊，分果果。這種思路真的是錯的。

道理很容易理解，張三學(xué)人力資源，李四學(xué)財務(wù)管理，各自考試科目不一樣，當期的難度系數(shù)不一樣，張三人力資源考了90分，李四財務(wù)管理考了85分，真的就證明張三比李四學(xué)得好？毫無邏輯可言。

真正的對標管理是，在同樣的因素之下，去進行對比。張三在人力資源班級中，90分，第十名，李四在財務(wù)管理班級中，85分，第一名，也許可以證明李四學(xué)習(xí)成績比張三好些（為什么說也許，因為還有可能李四班里面的同學(xué)水平都一般）。

前面講了，目標很重要，指標就是指揮棒，所以，所有人的指標實際上應(yīng)該是同自身的目標進行比較。目標值完成的好，說明努力了，表現(xiàn)不錯（績效Performance=表現(xiàn)），目標值沒完成，說明績效不達標。所以我表現(xiàn)好不好，是我有沒有進步?jīng)Q定了，而不是我和別人對比決定的。

績效考核的目的是什么？如果只是把績效考核的目標當做分獎金，那么所有人都會建立目標好=高獎金的聯(lián)動關(guān)系，而目標好=f（績效指標，目標值），邏輯一目了然，我想拿高獎金，一定要從指標和目標值下功夫。最省心的方式是什么？博弈，把指標變成容易的，把目標值變得低一些，最后我的考核結(jié)果高高的，獎金自然高高的。

當形成以上邏輯鏈條時，企業(yè)的績效管理體系，已經(jīng)失效了。

要想改變，可以試試將績效管理優(yōu)化為激勵約束機制。例如，過去考核收入指標和利潤指標，獎金=基數(shù)*考核結(jié)果，矛盾點就變成了如何將指標定低些。而建立獎金的核算機制，獎金=a%*業(yè)績情況，大家的關(guān)注點就變成了，我怎么樣真正的把業(yè)績搞上去。從考核到核算的邏輯轉(zhuǎn)變，真正的把績效管理變成了激勵管理。

實現(xiàn)“業(yè)績好，多發(fā)錢”，不是“考核結(jié)果好，多發(fā)錢”，才是人力資源管理的真正價值。

那還要不要考核了？要，這時的績效考核，功能變得更加純粹，可以作為員工表現(xiàn)的晴雨表，作為管理者對員工開展管理和反饋的工具。

當管理者發(fā)現(xiàn)員工績效不好時，要過問下，問題出在什么地方？應(yīng)該如何一起提升績效。當員工績效優(yōu)秀時，管理者要及時鼓勵員工，讓員工有更多的動力努力工作。

所以，績效管理不應(yīng)該是人力資源機制，應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)力。

從績效考核走向績效賦能

績效領(lǐng)導(dǎo)力，不單單是為了績效實現(xiàn)而提升領(lǐng)導(dǎo)力。

真正的績效領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)該是通過領(lǐng)導(dǎo)力，讓所有的人能夠達成績效，簡單些，能打勝仗，是將軍的天職。

好的管理者，都是要從績效考核走向績效賦能。好的機制，也是要從績效考核走向績效賦能。KPI走向OKR，改變的不是考核方式，改變的是管理方式。

績效賦能就是要提升賦能式領(lǐng)導(dǎo)力，具體怎么提升，可以關(guān)注以下四個點。

1、搭建平臺，賦予資源。阿里巴巴和字節(jié)跳動的中臺為什么那么火，因為降低了全段開展工作的難度，提高內(nèi)部運行效率和外部響應(yīng)速度。讓二流的人，在一流的平臺上，創(chuàng)造一流的業(yè)績，這就是賦能。

2、好槍手都是子彈喂出來的，多給一些機會，充分授權(quán)，激發(fā)員工的主人翁意識，提高其責(zé)任感，有利于釋放潛能，實現(xiàn)組織目標。

3、沒有天生的天才，只有訓(xùn)練的專家。一定要關(guān)心員工的能力，給通道，給機會，給幫助，給指導(dǎo)，把小白迅速培養(yǎng)成專家，小白有專家的價值，管理者有更大的價值。

4、戰(zhàn)術(shù)千萬條，想贏，第一條就是敢打。想不想打，敢不敢打，比能不能打更重要，激勵激活，賦予能量，讓員工捋起袖子嗷嗷叫，沒有干不成的事。

說了這么多，HR和管理者千萬不要陷入為了考核而考核的誤區(qū)，考核不是目的，考核只是手段，只要績效能實現(xiàn)，不考核就是最大的考核。

所以，績效考核不重要，績效實現(xiàn)最重要，與大家共勉。

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績效考核不重要，績效實現(xiàn)最重要

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