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人才盤點(diǎn)不單單是盤人,還要盤組織、盤業(yè)務(wù)、盤機(jī)制…(人才大盤點(diǎn)方法論)

發(fā)布時間:2024-10-07 14:59:24

 

人才盤點(diǎn)就是對組織的人才進(jìn)行梳理、評價、再配置的過程。通過人才盤點(diǎn),使人才與組織相匹配,進(jìn)而支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

文約8500字 | 預(yù)計(jì)閱讀22分鐘

  • 作者 | 彭劍鋒 孫利虎

  • 來源 | 《戰(zhàn)略人力資源管理——理論、實(shí)踐與前沿》彭劍鋒、孫利虎著

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人才盤點(diǎn)概述

 

 

1.什么是人才盤點(diǎn)

 

知識經(jīng)濟(jì)時代,人才成為企業(yè)獲取并維持競爭優(yōu)勢的核心資源,人才興則企業(yè)興,擁有人才的企業(yè)更有希望在市場中占據(jù)主動。隨著企業(yè)對人才愈發(fā)重視,一種能夠幫助企業(yè)評估人才數(shù)量與素質(zhì)以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的方法得到了管理者的普遍關(guān)注與應(yīng)用,即人才盤點(diǎn)。

 

阿里巴巴集團(tuán)前人力資源副總裁黃旭用兩個隱喻介紹了人才盤點(diǎn)。第一個隱喻是整理衣柜,“我們隔一段時間要整理一下自己的衣柜,因?yàn)槲覀兊囊鹿窭镞呌泻芏嘁路琴徺I后不經(jīng)常穿的,這類衣服要趕緊送人,否則就是資源浪費(fèi)”。第二個隱喻是整理書柜,“我們每年都要整理自己的書柜,很多書不準(zhǔn)備再看就趕緊送人,把它們轉(zhuǎn)移到能夠發(fā)光發(fā)熱的地方”。人才盤點(diǎn)也是同樣的道理,在企業(yè)里是通過人去做事情,再通過事情來判斷人才的價值,因此要定期進(jìn)行人員梳理。

 

本書認(rèn)為:人才盤點(diǎn)就是對組織的人才進(jìn)行梳理、評價、再配置的過程。通過人才盤點(diǎn),使人才與組織相匹配,進(jìn)而支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

 

2.人才盤點(diǎn)的原因與時機(jī)

 

為什么要盤點(diǎn)?好的職位需要好的人才,好的人才需要好的機(jī)會,機(jī)會和人才交互,企業(yè)就會越來越好。同時,企業(yè)在實(shí)際的人才管理中常常遇到如下困境(見圖3-10)。

 

  • 人才招募困難,企業(yè)中越是重要的崗位,招聘的周期越長且難度越大。

  •  

  • 外部招聘的人才難以適應(yīng)企業(yè)文化,“空降兵”的忠誠度較低。

  •  

  • 企業(yè)沒有為員工制定明確的職業(yè)上升通道或個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,致使企業(yè)內(nèi)部人才流動頻繁,人才因缺少發(fā)展機(jī)會而傾向于尋找外部機(jī)會。

     

 

企業(yè)在面對上述困境時,人才盤點(diǎn)就顯得尤為重要。人才盤點(diǎn)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工,因材施教,提高其敬業(yè)度與忠誠度,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值與員工個人價值的統(tǒng)一。

 

那么,企業(yè)應(yīng)該選擇什么時機(jī)進(jìn)行人才盤點(diǎn)?這需要企業(yè)從宏觀和微觀兩個層面判斷。從宏觀層面而言:

 

  • 企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的并購或業(yè)務(wù)重組。

  •  

  • 企業(yè)處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期,業(yè)務(wù)策略、商業(yè)模式、運(yùn)營模式發(fā)生巨大變化。

  •  

  • 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績高速增長,管理跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

  •  

  • 外部環(huán)境發(fā)生巨大變化,市場、產(chǎn)品或技術(shù)亟須升級。

  •  

  • 企業(yè)人才供給、分布不均衡。

     

從微觀層面而言:

 

  • 企業(yè)核心人才的供給不足,過度依賴外部招聘。

  •  

  • 核心人才難以保留,員工流失率高。

  •  

  • 關(guān)鍵人才的勝任力與績效目標(biāo)完成情況不匹配。

  •  

  • 人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層,沒有人才繼任計(jì)劃。

     

如果有上述情況發(fā)生,就需要企業(yè)根據(jù)其目的開展人才盤點(diǎn)。當(dāng)然,人才盤點(diǎn)并不只是在上述情況發(fā)生時才進(jìn)行,企業(yè)一年至少定期進(jìn)行一次人才盤點(diǎn)。例如阿里巴巴每年定期做三件大事,9一10月制定戰(zhàn)略,11—12月做預(yù)算,2—5月做人才盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)作為三件大事之一,重要性不言而喻。

 

3.人才盤點(diǎn)的類別

 

(1)按大小分為個人層面盤點(diǎn)、組織層面盤點(diǎn)。

 

  • 人員層面盤點(diǎn)第一,結(jié)構(gòu)盤點(diǎn),如性別、年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)、職級、司齡、人員總量等。第二,能力盤點(diǎn),如績效表現(xiàn)、能力結(jié)構(gòu)、能力水平、潛力、匹配性、穩(wěn)定性。

  •  

  • 組織層面盤點(diǎn)盤點(diǎn)管理層次、管理幅度、判斷權(quán)責(zé),盤點(diǎn)部門,盤點(diǎn)流程。

 

(2)按主導(dǎo)部門分為關(guān)門盤點(diǎn)、開門盤點(diǎn)。

 

  • 關(guān)門盤點(diǎn)一般由企業(yè)的人力資源部門主導(dǎo),通過與外部咨詢機(jī)構(gòu)合作,利用評價中心測評系統(tǒng)篩選出企業(yè)的關(guān)鍵人才。但該盤點(diǎn)方式往往只有企業(yè)高層及人力資源部門參與,或者更多地依賴于外部咨詢公司的評價工具,只覆蓋關(guān)鍵崗位。

     

對于組織而言,如果只是需要快速發(fā)現(xiàn)、準(zhǔn)確識別高潛力人才,進(jìn)行覆蓋個別關(guān)鍵崗位的人才盤點(diǎn),那么關(guān)門盤點(diǎn)無疑是一種高效便捷的人才盤點(diǎn)方式。關(guān)門盤點(diǎn)周期短,效率高,可供選擇的工具豐富多樣,且保密性高。

 

  • 開門盤點(diǎn)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)。人力資源部門的角色由主導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)榉椒?、工具的提供者和人才盤點(diǎn)的組織者。開門盤點(diǎn)主要有以下特點(diǎn):

  •  

  • 從CEO到基層經(jīng)理都親自參與,盤點(diǎn)要依賴于他們的評價結(jié)果。

  •  

    業(yè)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo)。

     

  • 人力資源部門的組織發(fā)展崗位負(fù)責(zé)人提供人才盤點(diǎn)的方法、工具,并組織和支持業(yè)務(wù)經(jīng)理完成人才盤點(diǎn)。

     

  • 在一定范圍內(nèi)公開討論對管理者的評價及任用。

     

  • 盤點(diǎn)覆蓋全員(不僅僅包括關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位)。

     

  • 與人力資源的其他模塊銜接緊密,是每年的“固定項(xiàng)目”。

 

為了確保組織的人才盤點(diǎn)順利實(shí)施,一般要確立以下角色:成立人才盤點(diǎn)委員會,明確CEO是人才盤點(diǎn)的第一負(fù)責(zé)人,各級經(jīng)理是主導(dǎo)者和實(shí)施者,人力資源部門是流程推動者。換句話說,開門盤點(diǎn)并不是企業(yè)高層及人力資源部門的工作,需要企業(yè)內(nèi)多方配合來完成。

 

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好干部是拆出來的

 

年底了,做人才盤點(diǎn)的公司很多,像華為、阿里巴巴都在做。實(shí)際上,人才盤點(diǎn)也有大小的概念。

 

小盤點(diǎn)

 

小盤點(diǎn)指的是盤人,即把員工的情況大概摸清楚。這種盤點(diǎn)不單單是看員工的業(yè)績,還要關(guān)注價值觀,能力、潛能等多種要素。

 

一般的人才盤點(diǎn),從兩個維度入手;業(yè)績和價值觀??礃I(yè)績,主要看員工好不好,行不行,看的是員工的當(dāng)下﹔看價值觀,主要看員工適合不適合,值得不值得,看的是員工和企業(yè)的未來是否契合。

 

兩個維度,像橫豎坐標(biāo)一樣,可以按照好、中、差將人才分為九類,這就是人才九宮格。不同的格子配套不同的措施:有一類是明星員工,業(yè)績好、價值觀也非常契合公司,未來要給他們升職加薪,給各種機(jī)會;有些人業(yè)績很好,但是價值觀跟公司不契合,建議持合作的心態(tài),不指望在他們身上投入長期資源﹔有些人績效中等,價值觀還行,需要給他們做一些輪崗或?qū)iT的培養(yǎng)計(jì)劃;還有一類人價值觀、績效都很差,就直接放棄。

 

大盤點(diǎn)

 

大盤點(diǎn)不單單盤人,還要盤組織、盤業(yè)務(wù)、盤組織里人的發(fā)展機(jī)制,從戰(zhàn)略層面思考現(xiàn)在的人跟企業(yè)戰(zhàn)略、組織之間有什么脫節(jié)的地方,怎樣做人才管理才能讓戰(zhàn)略真正落地,讓組織真正釋放價值。

 

大盤點(diǎn),首先要盤的是組織。打仗總得有部隊(duì),部隊(duì)要有番號,有了番號就要有人。新的戰(zhàn)略,新的目標(biāo),要配套新的組織。組織就是舞臺,有足夠的舞臺,就能夠培養(yǎng)一批人。有些企業(yè)喜歡用人才來推動業(yè)務(wù),撒豆成兵,給各種人才以舞臺和機(jī)會,給予一方天地,成就一番事業(yè)。有了人才,還怕事業(yè)干不成?

 

美的內(nèi)部講的一個概念叫“干部都是拆出來的”,把一個大部門拆成幾個小部門,幾個小部門里就成長起來幾個干部,有些能干的,直接把小部門干成了大部門,業(yè)務(wù)發(fā)展了,隊(duì)伍也成長了。這是用培養(yǎng)人的思路來設(shè)立組織,是基于組織邏輯的人才培養(yǎng)。還有另外一種邏輯,基于牛人實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。有些人很牛,暫時沒有適配他的組織,就要專門設(shè)立一個,先留住他,然后坐等開花結(jié)果。

 

騰訊內(nèi)部有很多大師工作室。比如騰訊收購Foxmail,那個郵箱在騰訊版圖里不算特別,但馬化騰覺得張小龍人不錯,就把他吸納進(jìn)來,其實(shí)也不知道他能干啥,就讓他先做QQ郵箱,后來通過內(nèi)部賽馬,跑出微信這樣一個國民級應(yīng)用。

 

對待“失敗者”,騰訊也很寬容。按照馬化騰的邏輯,內(nèi)部創(chuàng)業(yè)失敗,不是業(yè)務(wù)的失敗,是人才培養(yǎng)的成功。各種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)失敗的項(xiàng)目人員,并沒有離開騰訊,而是流動到各個核心崗位,讓騰訊的業(yè)務(wù)充滿了張力。天美工作室(騰訊游戲研發(fā)總部的成都分公司)這個團(tuán)隊(duì)其實(shí)是跟張小龍PK微信時敗下陣的那群人。騰訊為了把這幫人留住,就給了他們新的機(jī)會,充實(shí)到其他事業(yè)部,孵化出新的項(xiàng)目。結(jié)果天美工作室開發(fā)出了一款現(xiàn)象級手游——王者榮耀。

 

阿里巴巴對王堅(jiān)也是一樣,因人設(shè)崗,給機(jī)會、給資源、給空間、給信任,十年磨一劍,才有了后來全球領(lǐng)先的阿里云。

 

企業(yè)在規(guī)劃組織時,可以用兩種方式:一是根據(jù)業(yè)務(wù)決定組織怎么分布;二是根據(jù)人才新設(shè)或合并一些組織。

 

現(xiàn)在講人才盤點(diǎn)一定是大盤點(diǎn),首先看企業(yè)的戰(zhàn)略意圖是什么,盤人不是為了把員工分類,一定是為了想辦法實(shí)現(xiàn)整個公司的價值。

 

干部盤點(diǎn):手中有圖,心中有數(shù)

 

當(dāng)員工規(guī)模達(dá)到三五百人時,人才盤點(diǎn)的重點(diǎn)要放到干部盤點(diǎn)上。

 

干部盤點(diǎn)和一般人才盤點(diǎn)的底層邏輯一致,最大的差異在于,要關(guān)注他和崗位是否同頻共振。干部基本上處于組織的核心位置,如果一個組織有100個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),其中20個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)出問題,就相當(dāng)于20%的資源和人才隊(duì)伍沒有被調(diào)動起來。更糟的情況是,這20個節(jié)點(diǎn)均勻地分布,影響到全局。

 

把握住關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),其他地方有點(diǎn)不順暢,無傷大雅。干部盤點(diǎn)既是對上一周期的總結(jié),又是對下一周期的展望。很多單位為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn),做完以后就沒下文了。要站在未來看現(xiàn)在的盤點(diǎn)結(jié)果,做好干部規(guī)劃。

 

比如這100個節(jié)點(diǎn)里,有20個干部不行,下一步就是把他們換掉,或者提升他們的能力。干部一調(diào)動,整個系統(tǒng)可能就會變成一個正向的循環(huán)。假設(shè)你有100個核心干部,把他們管好,這100個人每人影響50個,就是5 000人。這100個人管好了,5 000人的企業(yè)就不會出大問題。

 

華為2018年把總干部部從人力資源體系獨(dú)立出來;小米、美團(tuán)也成立了干部部這樣的專門部門。手里有一張人才地圖,才能做好干部管理的決策。如果對一個人的思想動態(tài)都掌握不了,下一步就不知道該不該用這個人。舉個例子:如果一個人的人品不是那么正直,一定不能把他放到有特別大的利益誘惑的崗位上,否則他可能就會被拖下水。所以,做干部盤點(diǎn)要“手中有圖,心中有數(shù)”。

 

感知離職傾向,提前干預(yù)

 

干部盤點(diǎn)除了價值觀、績效之外,還要包括離職的傾向。

 

如果一個干部已經(jīng)有了離職傾向,而且不可逆,就不應(yīng)該把他放在重要的位置上。要提前預(yù)判,準(zhǔn)備彌補(bǔ)他離開帶來的人才風(fēng)險。預(yù)知風(fēng)險,主動干預(yù)。這也符合數(shù)字化時代的典型特征——狀態(tài)全面感知,提前作出決策。

 

某個人最近工作績效較差,不是很投入,管理者可能要跟他以及他身邊的人聊,甚至查看他的簡歷,看看他曠工的頻次,判斷他是否有了離職的念頭,是到了投簡歷階段還是已經(jīng)到了面試、入職階段。

 

如果管理者用心,一定能感知到大概的離職傾向是0(完全沒有),還是1(決意離職)。如果是0.1,0.2的狀態(tài),管理者可能會關(guān)注他關(guān)心什么,是離家太遠(yuǎn)還是工資太低,如果是離家太遠(yuǎn),給他調(diào)一下工作時間行不行?如果這個人很優(yōu)秀,給他報銷打車費(fèi)行不行?如果是工資太低,把他工資漲上去行不行?這個人原來要離職,管理者不主動干預(yù),他的離職傾向可能就從0.1、0.5變成1,如果管理者主動干預(yù),他的離職傾向可能從0.5又變成0.1。

 

可惜的是,很多企業(yè)只會吐槽,干部莫名其妙就離職了,讓人措手不及,卻從來沒有提前感知,未雨綢繆。心誠之至,不單單可以判斷干部是否要離職,更能讓干部放下心結(jié),從一而終。

 

資料來源:張小峰 HR賦能工坊(ID,HR-empowerment)

 
4.人才盤點(diǎn)的誤區(qū)

 

盡管人才盤點(diǎn)對企業(yè)意義重大,不少企業(yè)也定期對人才進(jìn)行了盤點(diǎn),但由于在盤點(diǎn)過程中經(jīng)常陷人一些誤區(qū),盤點(diǎn)的效果并未達(dá)到預(yù)期,甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。我們對企業(yè)在人才盤點(diǎn)中可能會陷入的誤區(qū)進(jìn)行了歸納,大概有以下三種:

 

(1)人才盤點(diǎn)可以解決問題。多數(shù)企業(yè)高層管理者在業(yè)績下滑、人員流失率高,或人才能力的發(fā)展與組織業(yè)務(wù)的發(fā)展不匹配時,才意識到企業(yè)缺乏對人才的識別、培養(yǎng)與保留。寄希望于人力資源部門通過人才盤點(diǎn)解決企業(yè)遇到的問題就有些勉為其難,此時的人力資源部門既無明確的盤點(diǎn)目的,又無合適的人才評價標(biāo)準(zhǔn)及評估工具。我們應(yīng)該把人才盤點(diǎn)工作作為企業(yè)運(yùn)行過程中的日常管理流程,而非在企業(yè)已經(jīng)陷入人才管理困境時才進(jìn)行。因此,人才盤點(diǎn)的目的不是解決問題,而是發(fā)現(xiàn)問題。

 

(2)人才盤點(diǎn)與績效考核掛鉤。不少企業(yè)將人才盤點(diǎn)與績效考核相結(jié)合,通過最終的考核來確定優(yōu)秀員工及企業(yè)存在的問題,進(jìn)而進(jìn)行相應(yīng)的激勵并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃?;谌瞬疟P點(diǎn)的績效考核往往只能衡量員工當(dāng)下的業(yè)績,不能對員工的未來發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。因此,單純地將人才盤點(diǎn)與績效考核強(qiáng)掛鉤是不可取的,人才盤點(diǎn)僅是績效考核的一個參考。

 

(3)人才盤點(diǎn)是人力資源部門的工作。人才盤點(diǎn)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為業(yè)務(wù)服務(wù)的,不只是人力資源部門用來識別高潛人才,如果只是人力資源部門牽頭開展人才盤點(diǎn),業(yè)務(wù)部門與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注、不參與,管理者并沒有真正意識到建設(shè)人才梯隊(duì)的重要性,那么人才盤點(diǎn)的效果就會大打折扣。因此,人才盤點(diǎn)工作既需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視也需要業(yè)務(wù)部門的積極參與,只有這樣才能確保人才盤點(diǎn)的有效性。

 

5.人才盤點(diǎn)的意義

 

通過人才盤點(diǎn),企業(yè)能更好地識別人才、培養(yǎng)人才和保留人才,進(jìn)而建立人才梯隊(duì),提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。不僅如此,人才盤點(diǎn)對員工個人也意義非凡,既實(shí)現(xiàn)了員工與組織的匹配,還明確了員工未來的改進(jìn)及發(fā)展方向。

 

(1)對組織的價值。組織通過人才盤點(diǎn),對組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行了系統(tǒng)梳理,明確了未來發(fā)展所需要的資源及能力。人才盤點(diǎn)可以為組織戰(zhàn)略落地提供支持。通過人才的供需分析及勝任力模型的構(gòu)建等一系列工作,支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過對人才的梳理及評價,建立人才梯隊(duì),促進(jìn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

 

(2)對人力資源工作的價值。在人才盤點(diǎn)的過程中,通過人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門的互相配合、通力合作,更加密切了相互之間的關(guān)系,不僅使人力資源部門更懂業(yè)務(wù),也讓業(yè)務(wù)部門更理解人力資源部門的工作。通過人才盤點(diǎn),組織建立起自身的人才評價標(biāo)準(zhǔn)體系,不僅有助于組織進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才及保留人才,而且使組織能夠快速實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

 

(3)對員工的價值。通過人才盤點(diǎn),員工可獲知組織對人才的需求及自身與組織的匹配度,還會明確未來工作中改進(jìn)及發(fā)展的方向。

 

 

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人才盤點(diǎn)的工具

 

無論采用文檔、幻燈片還是表格形式,所有盤點(diǎn)分析結(jié)果均需要形成書面文件。如組織盤點(diǎn)部分對組織架構(gòu)的分析,當(dāng)前組織架構(gòu)是什么特點(diǎn),管理層次和管理幅度分別如何,是否符合企業(yè)戰(zhàn)略要求,未來是否需要調(diào)整等。只有形成書面材料,才能將組織中約定俗成的或不易推動的工作轉(zhuǎn)化為有助于梯隊(duì)建設(shè)的管理措施。

 

不同維度可采用的工具或方法如圖3-11所示。這里僅對組織盤點(diǎn)表、人員盤點(diǎn)表和九宮格加以說明。

 

 

 

1.組織盤點(diǎn)表

 

開展組織盤點(diǎn)時,要明確最小盤點(diǎn)單位,并邀請業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人深度參與。組織盤點(diǎn)與人員盤點(diǎn)無前后順序。不同行業(yè)或不同競爭策略下,企業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵人群各有不同,組織盤點(diǎn)表中應(yīng)列示所有關(guān)鍵人群類型,并對存在異常的數(shù)據(jù)以顏色識別系統(tǒng)進(jìn)行標(biāo)示。上下限、比值等管控要求的確定,須經(jīng)過高管研討并達(dá)成一致意見。

 

填寫盤點(diǎn)表,理論值與實(shí)際值需綜合考慮。例如,部分企業(yè)有借調(diào)人員、實(shí)習(xí)生等靈活用工模式,在分析實(shí)際工作量時,應(yīng)該把該類人員算進(jìn)來。國有企業(yè)還會面臨人員退休、干部任期等問題,在梯隊(duì)分析建議部分需要標(biāo)注。

 

表3-4為一個組織盤點(diǎn)表示例。人力資源部需要知道每一個數(shù)據(jù)的來源以及可靠性。

 

 

 

2.人員盤點(diǎn)表

 

人員盤點(diǎn)表是人員層面盤點(diǎn)的基本載體。表格中包括如下內(nèi)容:

 

與工作相關(guān)的員工所有基本信息,如個人基本信息(身份證號、年齡、性別、民族、戶籍等)、受教育情況(初始與最高的學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)校、專業(yè)、畢業(yè)時間等)、崗位與公司相關(guān)信息(從業(yè)時間、工齡、入職本司時間、司齡、執(zhí)業(yè)資格、職稱、職級、崗位、所在區(qū)域部門等)。

 

個人業(yè)績和特質(zhì)的評價結(jié)果,如業(yè)績評價、能力評價、潛力評價、穩(wěn)定性評價等的結(jié)果。

 

九宮格定位結(jié)果。

 

有企業(yè)特色的人才培養(yǎng)關(guān)鍵措施,如跨區(qū)域調(diào)配意愿(或計(jì)劃)、必要的輪崗經(jīng)歷、關(guān)鍵項(xiàng)目/崗位經(jīng)歷、導(dǎo)師帶徒情況等。

 

表3-5是人員盤點(diǎn)表示例。這里要提醒的是,盤點(diǎn)表的信息一定要最新、真實(shí)、可靠。

 

 

 

3.九宮格

 

九宮格是最直觀的人員盤點(diǎn)評價工具,本質(zhì)是一種數(shù)學(xué)矩陣,通過MXN個維度對數(shù)據(jù)進(jìn)行定位,以實(shí)現(xiàn)大規(guī)模分類、小規(guī)模批量化管理。在人才盤點(diǎn)中,M和N一般表現(xiàn)為某一指標(biāo)的評價等級,可結(jié)合公司管理實(shí)踐動態(tài)調(diào)整M/N的數(shù)值,建議3~5個為宜。

 

正因?yàn)榫仃嚨倪@種靈活性,我們可以對其進(jìn)行個性化改造,使人員盤點(diǎn)信息更豐富。如在上述人才盤點(diǎn)表中,除體現(xiàn)業(yè)績評價、能力評價、潛力評價、穩(wěn)定性評價等的結(jié)果,還可以加入能力九宮格、潛力九宮格、穩(wěn)定性九宮格等,分別用能力-績效、潛力-績效、忠誠度-匹配度進(jìn)行定位。若某些人才在多個九宮格中均處于右上第一梯隊(duì),企業(yè)各層管理者均應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。

 

使用九宮格時,需要提前與高管在評價維度、評價等級的設(shè)計(jì)和要求兩個方面達(dá)成共識。如公司對于績效考核結(jié)果較為看重,某個人的績效被評價為“低”,則無論其能力、潛力表現(xiàn)如何,都不應(yīng)作為人才。而對于“高績效、低能力/潛力”或“中績效、中能力/潛力”者,后備人才選拔不予考慮。

 

資料來源:我們HR(WeHRClub)

 

 

人才盤點(diǎn)的程序

 

本書認(rèn)為,企業(yè)人才盤點(diǎn)可以分五步來進(jìn)行,如圖3-12所示。

 
1.明確人才盤點(diǎn)目的

 

人才盤點(diǎn)的周期不同,方式不一,且有不同的目的和側(cè)重點(diǎn)。比如,企業(yè)處于快速擴(kuò)張期進(jìn)行的人才盤點(diǎn)與企業(yè)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展階段后進(jìn)行的人才盤點(diǎn)就各有側(cè)重,因此在盤點(diǎn)前必須明確其目的,才能有的放矢。需要注意的是,人才盤點(diǎn)必須有高層領(lǐng)導(dǎo)(最好是CEO)的承諾及參與才能成功推進(jìn),所以要及時與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,以取得他們對盤點(diǎn)的信任及支持。其次,還需要出臺人才盤點(diǎn)的整體規(guī)劃與時間安排,明確召開人才盤點(diǎn)會議的時間與參與人員。

 

2.識別人才需求,評估人才供給

 

在明確了人才盤點(diǎn)的目的后,接下來需要召開人才盤點(diǎn)會議。高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門及各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人需要討論企業(yè)未來1~3年(不同行業(yè)有不同的規(guī)劃期)的戰(zhàn)略對人才的需求,其實(shí)質(zhì)就是明確什么樣的人才可以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,如果企業(yè)人才儲備不夠,其戰(zhàn)略落地的可能性將大打折扣。

 

我們建議將組織的架構(gòu)圖畫出來,從關(guān)鍵角色入手,再逐漸推廣到各個角色。高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門及各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該結(jié)合企業(yè)未來1~3年的戰(zhàn)略規(guī)劃,對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)及角色分工進(jìn)行討論,包括關(guān)鍵崗位職責(zé)、人員編制與空缺情況、組織效率和管理跨度是否合理等。最終需要明確企業(yè)未來1~3年是否新增、撤銷內(nèi)部組織等,并明確組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵角色以及對人才的需求。

 

會議需要對企業(yè)目前的人才供給進(jìn)行評估,即判斷當(dāng)前的人才數(shù)量與素質(zhì)是否可以滿足企業(yè)未來1~3年的戰(zhàn)略需求。高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門及各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的要求,判斷目前人才在數(shù)量與素質(zhì)上的差距,以及是否可以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的落地。

 

3.建立人才勝任力模型

 

對人才數(shù)量的預(yù)測較為容易,難點(diǎn)在于對人才的素質(zhì)進(jìn)行評估。這時候需要企業(yè)建立自己的人才勝任力模型(第5章會詳細(xì)介紹)。人才盤點(diǎn)會議接下來要開始討論企業(yè)的人才勝任力模型。需要注意的是,人才勝任力模型的建立要以未來為導(dǎo)向,不可專注于過去已取得的成就,最好將核心能力控制在6~8項(xiàng),并且能夠切實(shí)落地。當(dāng)然,勝任力模型的構(gòu)建也并非一次會議可以完成。

 

4.繪制人才九宮格

 

接下來,我們就需要對人才進(jìn)行一次全面的評估,評估過程中既要關(guān)注員工已取得的績效,還需要結(jié)合上述步驟建立的勝任力模型,勝任力模型包括對員工價值觀、學(xué)習(xí)能力、潛力及領(lǐng)導(dǎo)力等的綜合評價。人才評估的工具很多,以圖3-13所示的九宮格為例進(jìn)行介紹。

 

 

根據(jù)我們對過往績效及員工綜合能力的評估將各位員工劃人九宮格,這樣就能夠比較清楚地展現(xiàn)“誰是最重要的、最值得發(fā)展和關(guān)注、最值得資源投入的人才”,對于不同的人群,要采取不同的對策。

 

  • 9號員工:他們是績效與潛力雙高的超級明星,可以為其設(shè)計(jì)多種快速提升及輪換方式的職業(yè)通道,提供更好的發(fā)展平臺及機(jī)會,并且要提供滿意的薪酬。

  •  

  • 8號員工:他們雖然有很高的潛力,但績效處于中游,那么應(yīng)該謹(jǐn)慎為其規(guī)劃下一個崗位,多給予工作上的指導(dǎo)與幫助,但也要確保其薪酬的競爭力。

  •  

  • 7號員工:他們績效一流,但潛力一般,此時應(yīng)著重提高其綜合能力,可以嘗試給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé),并確保薪酬競爭力。

  •  

  • 6號員工:雖然他們潛力一流,但績效偏低,此時應(yīng)該認(rèn)真分析,到底是因?yàn)閯訖C(jī)不足還是人崗不匹配。同時,也要提出警告,使其明確績效目標(biāo)。

  •  

  • 5號員工:他們是最常見的一類人,潛力與績效都處于中游,此時應(yīng)該對其進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)與開發(fā),綜合能力與績效的提高并重。

  •  

  • 4號員工:他們績效一流,但潛力較差,此時應(yīng)重點(diǎn)思考如何讓其始終保持工作積極性,因此要多給予認(rèn)可,并鼓勵其嘗試挑戰(zhàn)新的任務(wù)。

  •  

  • 3號員工:要對他們進(jìn)行警告,并分析問題所在,提供相應(yīng)的績效輔導(dǎo),如仍不迅速改進(jìn),則應(yīng)該盡快將其剝離出組織或降級使用。

  •  

  • 2號員工:應(yīng)該讓他們保持在原地原級,并相應(yīng)減少管理職責(zé),必要時考慮剝離出組織。

  •  

  • 1號員工:應(yīng)該考慮盡快將其剝離出組織。

     

對于處在九宮格不同位置的人群,需要采取不同的應(yīng)對策略。九宮格既是人才盤點(diǎn)的產(chǎn)出,又是下一步建立人才發(fā)展體系或提供用人決策的重要信息輸入。

 

5.制定行動計(jì)劃

 

此時,我們將人才需求與供給進(jìn)行對照分析,便可以看到人才差距,據(jù)此有針對性地制訂行動計(jì)劃,包括為員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、搭建企業(yè)人才梯隊(duì)及制訂繼任者計(jì)劃等。當(dāng)然,我們后續(xù)也應(yīng)該從人才指標(biāo)體系、人才投入-產(chǎn)出比等方面對人才盤點(diǎn)的效果進(jìn)行跟蹤與評估。
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