作者 | 夏驚鳴 華夏基石集團(tuán)副總裁、高級(jí)合伙人、首席專(zhuān)家

來(lái)源 | 華夏基石管理評(píng)論（guanlizhisheng2015）精選集《機(jī)制創(chuàng)造人才》

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人才梯隊(duì)：

組織能力的核心構(gòu)成，組織的“腰”

企業(yè)固然需要依靠“能人”、“牛人”，甚至是“大人物”，可是如果形成了依賴(lài)，就有很大的風(fēng)險(xiǎn)——一旦某個(gè)能人、牛人，或大人物出了問(wèn)題，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生很大的破壞作用。

人才梯隊(duì)建設(shè)，必須有一個(gè)前提，那就是公司有明確的事業(yè)增長(zhǎng)空間，如果沒(méi)有業(yè)務(wù)的擴(kuò)張與增長(zhǎng)，要那么多人干什么？

緊扣業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，培育和建設(shè)人才梯隊(duì)，否則這項(xiàng)工作就失去了基礎(chǔ)，非但變得毫無(wú)意義，而且會(huì)帶來(lái)人員臃腫，那么，這項(xiàng)工程就不是投資，而是費(fèi)用了。

2.“牛犢式培養(yǎng)”為主，空降為輔

企業(yè)在轉(zhuǎn)型期，空降部隊(duì)是一個(gè)戰(zhàn)略性的舉措，但從應(yīng)屆生就開(kāi)始的“牛犢式培養(yǎng)”對(duì)于企業(yè)未來(lái)具有極端的重要性。

如果僅僅依賴(lài)空降兵解決企業(yè)增長(zhǎng)的人才問(wèn)題，那么這個(gè)組織就始終無(wú)法穩(wěn)定。原因在于：空降部隊(duì)不是“賽”出來(lái)的，必然引起互不服氣，從而導(dǎo)致這種等級(jí)的穩(wěn)定性很差，流動(dòng)率也會(huì)很高。

而應(yīng)屆生形成的人才梯隊(duì)等級(jí)是依靠每年的業(yè)績(jī)“賽”出來(lái)的，不是“相”出來(lái)的，那么這個(gè)等級(jí)就是穩(wěn)定的。

此外，“牛犢式培養(yǎng)”還有一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，人生第一份工作的應(yīng)屆生，相較于跳槽的空降部隊(duì)而言，就如初戀般，對(duì)企業(yè)會(huì)帶有更多的夢(mèng)想，會(huì)更容易產(chǎn)生事業(yè)認(rèn)同感、忠誠(chéng)感和榮譽(yù)感。

3.漸進(jìn)式生長(zhǎng)、選擇性培養(yǎng)

人到用時(shí)才恨晚。如果一個(gè)企業(yè)想把一個(gè)8歲的組織一下子拉伸成20歲的組織會(huì)怎么樣呢？扭曲和痛苦！因此，人才梯隊(duì)的建設(shè)，是一個(gè)與業(yè)務(wù)擴(kuò)張同步漸進(jìn)式生長(zhǎng)的過(guò)程，也只有如此，才能形成梯隊(duì)。比如講蘇寧的“1200工程”是通過(guò)10多年的時(shí)間，在潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲中形成了組織的人才梯隊(duì)。

另外，人才梯隊(duì)的形成不僅僅是一個(gè)培養(yǎng)工程，也是一個(gè)較長(zhǎng)期的磨合、歷練和考察的過(guò)程。培養(yǎng)的過(guò)程事實(shí)上是一個(gè)優(yōu)勝劣汰的選擇過(guò)程。只有在競(jìng)爭(zhēng)中勝出、在戰(zhàn)斗中成長(zhǎng)起來(lái)的人才才能進(jìn)入到企業(yè)的核心人才梯隊(duì)中去。

人才梯隊(duì)建設(shè)的三大要素：

等級(jí)、評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)

剛才說(shuō)了企業(yè)的人才梯隊(duì)是管理的“腰”，是組織動(dòng)力機(jī)制的主要實(shí)施對(duì)象。沒(méi)有梯隊(duì)，企業(yè)的考核機(jī)制、用人機(jī)制等就會(huì)失靈了。當(dāng)然，有梯隊(duì)，沒(méi)有動(dòng)力機(jī)制，人才梯隊(duì)也不可能發(fā)揮出作用來(lái)。

動(dòng)力機(jī)制包括“等級(jí)——評(píng)估——競(jìng)爭(zhēng)（分配）”，本質(zhì)上就是價(jià)值分配機(jī)制。人才梯隊(duì)只有與組織動(dòng)力機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源動(dòng)力。

因此，我把“人才梯隊(duì)——價(jià)值評(píng)價(jià)——競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)”也叫做組織持續(xù)奮斗機(jī)制，即企業(yè)即使某個(gè)人不奮斗了，但組織可以持續(xù)奮斗。當(dāng)然，我們培育梯隊(duì)，根本目的不是為了換人，而是為了發(fā)展。

1.等級(jí)：有層次、有落差才叫梯隊(duì)

等級(jí)是價(jià)值分配機(jī)制的價(jià)值區(qū)分。它包括職位等級(jí)、薪酬等級(jí)、人才梯隊(duì)。為什么要有等級(jí)體系呢？因?yàn)槲覀兪紫刃枰幸粋€(gè)區(qū)分不同價(jià)值高度的“梯子”，不然，我們就不能區(qū)分不同的價(jià)值，就無(wú)法激發(fā)動(dòng)力。就像一個(gè)湖面，水面一直都是平的，水不能流動(dòng)，也就沒(méi)有動(dòng)能。如果我們掘開(kāi)一個(gè)口子，有了落差，水就流動(dòng)起來(lái)，自然就有動(dòng)能了。

等級(jí)是梯隊(duì)建設(shè)的一個(gè)核心要素，一定要有落差。但是在實(shí)踐中，很多企業(yè)存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為多設(shè)置一些副職或者助理崗位，就形成了人才梯隊(duì)，就有了后備力量；或者是設(shè)置很多個(gè)級(jí)別，認(rèn)為這樣就形成了職業(yè)通道。

其實(shí)，梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵不在于此，而是另外兩個(gè)要素：

一是增長(zhǎng)。梯隊(duì)是在增長(zhǎng)的過(guò)程中形成的，增長(zhǎng)帶動(dòng)梯隊(duì)培養(yǎng)。

二是評(píng)價(jià)。梯隊(duì)的關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)，而不在于有多少等級(jí)?？?jī)效優(yōu)秀的及時(shí)承認(rèn)，及時(shí)激勵(lì)，優(yōu)先給予機(jī)會(huì)，績(jī)效差勁的，及時(shí)處理，這自然就是梯隊(duì)了。極端地說(shuō)，一個(gè)企業(yè)哪怕只有兩個(gè)等級(jí)，也可以形成上升通道，只要是“能者上、庸者下”，并不絕對(duì)需要有很多的級(jí)別來(lái)體現(xiàn)差別。

很多企業(yè)的員工沒(méi)有激情，感覺(jué)沒(méi)有前途，我們通常會(huì)認(rèn)為這是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏職業(yè)發(fā)展通路，但更多的一個(gè)是企業(yè)的增長(zhǎng)問(wèn)題，這是一方面面。

另一方面的原因是企業(yè)里沒(méi)有形成明確的優(yōu)者上，庸者下的機(jī)制，讓員工感覺(jué)即使做得好，也可能沒(méi)有前途。這叫有通道但不通。其實(shí)評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)了，梯隊(duì)就自然形成了！

2.評(píng)價(jià)：突破兩大評(píng)價(jià)難題

那么，如何區(qū)分呢？就要靠評(píng)價(jià)了。

評(píng)價(jià)是個(gè)世界級(jí)的難題，我們?cè)谧鲈u(píng)價(jià)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到兩個(gè)“世界級(jí)難題”：

評(píng)價(jià)難題一：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)結(jié)果很卓越，組織業(yè)績(jī)進(jìn)步不大。這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于：企業(yè)評(píng)價(jià)的不是企業(yè)所需要的。

解決之道：要做到評(píng)價(jià)的想要的，核心是要做目標(biāo)管理，企業(yè)的經(jīng)理人從上至下，要進(jìn)行目標(biāo)分解。評(píng)價(jià)不是坐在辦公室里設(shè)計(jì)指標(biāo)，而是經(jīng)理人員們好好討論企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑是什么？這些路徑中，現(xiàn)實(shí)是什么？存在哪些問(wèn)題和差距，應(yīng)該做什么。所有的直線(xiàn)經(jīng)理去做目標(biāo)管理，要切切實(shí)實(shí)地去做目標(biāo)管理，這才是評(píng)價(jià)的關(guān)鍵所在。這一點(diǎn)沒(méi)有做好，必然出現(xiàn)考核的不是所需要的。

評(píng)價(jià)難題二：如何衡量貢獻(xiàn)？有人抱怨“做多錯(cuò)多”，有人抱怨評(píng)價(jià)不公平。

解決之道：首先要確立一個(gè)觀(guān)念，我們不要追求評(píng)價(jià)的數(shù)量精確，而要追求評(píng)價(jià)的導(dǎo)向明確。

其次，衡量貢獻(xiàn)的關(guān)鍵在于“改進(jìn)”，只有改進(jìn)才是真正的貢獻(xiàn)，只有衡量改進(jìn)，我們才能知道，評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)高，是在推動(dòng)進(jìn)步！

最后，改進(jìn)的關(guān)鍵在于“對(duì)標(biāo)”。比如，你比過(guò)去進(jìn)步，你比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)步。假設(shè)，我們的企業(yè)要做成行業(yè)內(nèi)的中國(guó)第一，那么就要對(duì)標(biāo)行業(yè)里的中國(guó)第一，那么，我們的考核目標(biāo)怎么定？一定是要超越對(duì)表競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，就是“天下第一”了。“天下第一”，是考核出來(lái)的，不是自封出來(lái)的。

 考核如何做到導(dǎo)向明確

一是明確股權(quán)激勵(lì)。

二是進(jìn)行考核?？己艘埠芎?jiǎn)單，除了業(yè)績(jī)和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)外，再加四個(gè)行為指標(biāo)（權(quán)重為40%）。四個(gè)行為指標(biāo)如下：

    交代的任務(wù)馬上行動(dòng)

    能夠不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

    能夠提出問(wèn)題的解決方案

    能夠推動(dòng)去解決問(wèn)題

當(dāng)年年底，這位老板告訴我，現(xiàn)在下面的同事一個(gè)個(gè)變得行動(dòng)迅速，能夠不斷地提出問(wèn)題，提出解決方案，并能夠主動(dòng)去解決問(wèn)題。 

如果真把上述四個(gè)行為做到位，一定會(huì)產(chǎn)生業(yè)績(jī)，這就是導(dǎo)向明確。 

對(duì)于評(píng)價(jià)，我曾總結(jié)：沒(méi)有評(píng)價(jià)，企業(yè)的管理機(jī)制會(huì)“死機(jī)”。薪酬的問(wèn)題往往是評(píng)價(jià)的問(wèn)題；任用的問(wèn)題往往是評(píng)價(jià)的問(wèn)題；梯隊(duì)的問(wèn)題往往是評(píng)價(jià)的問(wèn)題。

要強(qiáng)調(diào)的是，一個(gè)企業(yè)評(píng)價(jià)真正要發(fā)揮作用，至少要提前2-3年做，因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系不僅僅為了發(fā)獎(jiǎng)金，更是培養(yǎng)管理能力、選拔人才。企業(yè)建設(shè)管理體系，評(píng)價(jià)要盡可能早做。

競(jìng)爭(zhēng)。簡(jiǎn)單直白的說(shuō)，就是優(yōu)者上，庸者下?，F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)由于擔(dān)心起沖突、影響和諧，因而對(duì)“優(yōu)者上，庸者下”執(zhí)行不堅(jiān)決，或者流于形式。殊不知，競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)環(huán)節(jié)不嚴(yán)格執(zhí)行的話(huà)，等級(jí)、評(píng)價(jià)都變成假的了。所以，企業(yè)建設(shè)人才梯隊(duì)、實(shí)放動(dòng)力機(jī)制一定要敢于落實(shí)“優(yōu)者上，庸者下”的策略。

沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)機(jī)制，一個(gè)組織會(huì)淤積。因此，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)策略，企業(yè)一定要認(rèn)真、堅(jiān)持、必達(dá)目標(biāo)的態(tài)度來(lái)堅(jiān)決執(zhí)行，這也是企業(yè)管理真正發(fā)揮力量的關(guān)鍵所在。?