文｜董偉

本文共6531字

今天想和大家分享一本書《置身事內(nèi)》，也是最近幾年的暢銷書，每次去書店，都能看見被擺在顯眼的位置。

用作者的話說(shuō)，這本書講的是我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)故事，其中有讓我們驕傲的繁華，也有讓我們夢(mèng)碎的房?jī)r(jià)。去年被推薦之后，翻開后很快讀完，這個(gè)月重看了一遍。

再次看，仍要感嘆作者蘭小歡教授的文筆，用最通熟易懂的語(yǔ)言描述最復(fù)雜的政治經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，讓我這位對(duì)政府運(yùn)轉(zhuǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間關(guān)系幾乎一無(wú)所知的人，都能看得懂且有所得。

我的所得除了更加理解身邊的世界之外，還看見了國(guó)家這個(gè)龐大的組織在組織設(shè)計(jì)、推動(dòng)變革、制定政策過程中的所思所想，并將之代入了公司的視角——這個(gè)離我相對(duì)更近的組織，然后發(fā)現(xiàn)其中一些大同小異底層邏輯。

所以今天斗膽總結(jié)了幾條我劃線最狠的內(nèi)容，如果你看過，那今天一起再回憶一下書中的內(nèi)容，如果還沒有讀，相信這些摘錄和總結(jié)會(huì)引起你閱讀全書的欲望。

制度設(shè)計(jì)與決策效率：

制度設(shè)計(jì)的一大任務(wù)就是要避免把過多決策推給上級(jí)

在第一章的第一節(jié)中，就出現(xiàn)了下面這張我們國(guó)家的行政區(qū)劃分的“組織架構(gòu)圖”。

雖然這個(gè)國(guó)家組織架構(gòu)圖只有五級(jí)關(guān)系，看起來(lái)簡(jiǎn)單清晰，似乎就按這個(gè)來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)就好了，但無(wú)論是在公司還是國(guó)家，真實(shí)的治理結(jié)構(gòu)都遠(yuǎn)比呈現(xiàn)出的組織架構(gòu)圖要復(fù)雜的多。

如同企業(yè)伴隨著發(fā)展，組織在不斷變革，對(duì)其中的權(quán)力關(guān)系和資源分配進(jìn)行調(diào)整，國(guó)家五級(jí)體系實(shí)際上也在不斷經(jīng)歷改革。

正如作者所言，近些年的“撤縣設(shè)市”“撤縣設(shè)區(qū)”“省直管縣”“撤鄉(xiāng)設(shè)鎮(zhèn)”等，以及最近幾年提出的“長(zhǎng)三角一體化”“粵港澳大灣區(qū)”等國(guó)家戰(zhàn)略，都會(huì)對(duì)現(xiàn)有行政區(qū)域內(nèi)的權(quán)力和資源分配產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

由這張圖展開，書中詳細(xì)介紹了央地關(guān)系、黨政關(guān)系、政治體系運(yùn)轉(zhuǎn)中的條塊分割，以及跨部門、跨地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)。

其中，條塊分割像極了公司中會(huì)出現(xiàn)的多重領(lǐng)導(dǎo)管理的情況，“條條”關(guān)系是業(yè)務(wù)關(guān)系，“塊塊”關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，業(yè)務(wù)上我們要接受總部或上級(jí)部門的專業(yè)指導(dǎo)，同時(shí)也要服從區(qū)域的管理和領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)家治理中與此類似的情況，就拿縣教育局來(lái)說(shuō)，他既要接受市教育局的指導(dǎo)，又要服從縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)。

另外，跨區(qū)域的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)也與企業(yè)管理中的跨部門協(xié)同異曲同工。

“在復(fù)雜的行政體系中，權(quán)力高度分散在各部門，往往沒有清晰的法律界限，所以一旦涉及跨部門或跨地區(qū)事務(wù)，辦起來(lái)就比較復(fù)雜，常常理不清頭緒，甚至面對(duì)相互矛盾的信息。

 

部門之間也存在互相扯皮的問題，某件事只要有一個(gè)部門反對(duì)，就不容易辦成。尤其當(dāng)沒有清楚的先例和流程時(shí)，辦事人員會(huì)在部門之間“踢皮球。”

讀到這一段，我想大家都不難回想起所在公司的某一個(gè)場(chǎng)景。

那當(dāng)遇到跨部門協(xié)同不了的情況，最終怎么辦呢？

萬(wàn)能大法都是“推給上級(jí)”，所以最后帶來(lái)的結(jié)果就是，權(quán)力與決策會(huì)自然而然的向上集中。但實(shí)際上，這也并不是上級(jí)想要的結(jié)果，他們也想輕松，也想下面能協(xié)調(diào)解決的就自己達(dá)成共識(shí)。管理學(xué)中的“法約爾橋”就是對(duì)此的最好證明，即在層級(jí)劃分嚴(yán)格的組織中，當(dāng)兩個(gè)分屬不同系統(tǒng)的部門遇到需要通過協(xié)作才能解決的問題時(shí)，法約爾橋原則鼓勵(lì)這兩個(gè)部門先自行商量、自行解決。

圖源/網(wǎng)絡(luò)

所以，無(wú)論是政府還是公司，制度設(shè)計(jì)的一大任務(wù)就是要避免把過多決策推給上級(jí)，減輕上級(jí)負(fù)擔(dān)，提高決策效率。體制內(nèi)簡(jiǎn)化決策流程的原則之一，實(shí)際就是盡量在能達(dá)成共識(shí)的最低層級(jí)上解決問題。

若是經(jīng)常性的跨部門事務(wù)，往往則設(shè)置上級(jí)“分管領(lǐng)導(dǎo)”甚至“領(lǐng)導(dǎo)小組”來(lái)協(xié)調(diào)推進(jìn)。例如，在公司中，一些涉及跨部門的專項(xiàng)，往往也需要專門的項(xiàng)目組，涉及的部門越多，越需要職權(quán)和非職權(quán)影響力較大的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭。

政府治理也不例外，比如經(jīng)濟(jì)事務(wù)，常常需要財(cái)政、工商、稅務(wù)、發(fā)改委等多部門配合，因?yàn)榘l(fā)展經(jīng)濟(jì)是核心任務(wù)，所以地方大都有分管經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)，級(jí)別通常較高，比如常務(wù)副市長(zhǎng)（一般是市委常委）。

信息權(quán)和決策權(quán)：

上級(jí)擁有“形式權(quán)威”，下級(jí)擁有“實(shí)際權(quán)威”

“真正拉開人與人差距的是信息差”，這是網(wǎng)上常常會(huì)出現(xiàn)的一句雞湯話。

當(dāng)看完《置身事內(nèi)》單獨(dú)用一節(jié)內(nèi)容介紹信息和權(quán)利之間的關(guān)系時(shí)，我只想說(shuō)，真正決定權(quán)力大小的也是信息差，行之有效的管理，必然要求掌握關(guān)鍵信息。中國(guó)的老話叫“山高皇帝遠(yuǎn)”“縣官不如現(xiàn)管”就是這個(gè)道理，用來(lái)形容本地當(dāng)權(quán)者恣意妄為、肆無(wú)忌憚，背后原因就是朝廷不知情，缺少信息，也就管不了。可見信息對(duì)權(quán)力的影響。

雖然原則上來(lái)講，上級(jí)對(duì)下級(jí)的各項(xiàng)工作都有最終決策權(quán)，可以推翻下級(jí)所有決定，但上級(jí)不可能掌握和處理所有信息，所以很多事務(wù)實(shí)際上由下級(jí)全權(quán)處理。

即使上級(jí)想干預(yù)，常常也不得不依賴下級(jí)提供的信息。比如上級(jí)視察工作，都要聽取下級(jí)匯報(bào)，內(nèi)容是否可靠，上級(jí)不見得知道。如果上級(jí)沒有獨(dú)立的信息來(lái)源，或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，就很容易被下級(jí)牽著鼻子走。

所以，上級(jí)雖然名義上有最終決定權(quán)，擁有“形式權(quán)威”，但如果信息復(fù)雜、多變、不易處理，下級(jí)實(shí)際上自主性很大，擁有“實(shí)際權(quán)威”，有很多事情“名義上”請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，但最終決策權(quán)還是回到了一線。

“因?yàn)橄录?jí)通常有信息優(yōu)勢(shì)，所以如果下級(jí)想辦某件事，只要上級(jí)不明確反對(duì)，一般都能辦，即使上級(jí)反對(duì)也可以變通著干。

 

如果下級(jí)不想辦某事，就可以拖一拖，或者干脆把皮球踢給上級(jí)，頻繁請(qǐng)示，讓沒有信息優(yōu)勢(shì)的上級(jí)來(lái)面對(duì)決策的困難和風(fēng)險(xiǎn)，最終很可能就不了了之。

 

即使是上級(jí)明確交代的事情，如果下級(jí)不想辦，那辦事的效果也會(huì)有很大的彈性，所謂‘上有政策，下有對(duì)策’。”

我想這也是為什么幾乎每家公司、每位領(lǐng)導(dǎo)者或管理者都在強(qiáng)調(diào)“信息通道”的建設(shè)、信息透明、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)的原因。上下互通才能提高決策的正確性。

越來(lái)越多的公司也在主張管理者下基層，這不僅從公司決策的正確性考慮是必要的，而且從領(lǐng)導(dǎo)自身來(lái)講，想要擁有實(shí)際權(quán)威，也要雙腳粘泥，如果信息通道堵塞，即使“高高在上”也會(huì)常常有一種失控感吧。

好在數(shù)字化和信息化的發(fā)展為信息傳輸減少了阻礙和傳遞過程中的損耗，提供了便捷，免去了文山會(huì)海和我們?cè)讷@取和傳遞信息時(shí)耗費(fèi)的大量時(shí)間精力。

雖然在實(shí)際工作中，“上級(jí)干預(yù)”和“下級(jí)自主”之間，很難黑白分明，工作總要下級(jí)來(lái)做，不可能沒有一點(diǎn)自主性，下級(jí)也總要接受上級(jí)的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，不可能完全不理上級(jí)意見。

但從信息復(fù)雜性角度看，掌握不同信息的人，看法和判斷不同，要把決策權(quán)交給占據(jù)信息優(yōu)勢(shì)的一方，讓接近炮火的人來(lái)做決策。如果什么都需要領(lǐng)導(dǎo)掌握全部信息，去做每一個(gè)決策，也不現(xiàn)實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)過重。

非暴力管理與激勵(lì)相容?：

對(duì)方出于自利動(dòng)機(jī)做出你希望的選擇

所謂“非暴力管理”，是指避免采用強(qiáng)制性或壓力型的管理手段，而是通過制度和機(jī)制設(shè)計(jì)，調(diào)和不同層級(jí)之間的目標(biāo)差異，實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)的一致性，從而激發(fā)下級(jí)發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這是每一家職業(yè)化運(yùn)營(yíng)的公司都致力于打造的管理模式。

但如何讓這些機(jī)制能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)非暴力管理呢？

答案就是讓這些制度和機(jī)制滿足激勵(lì)相容這一前提。

什么是激勵(lì)相容？如果一方想做的事，另一方既有意愿也有能力做好，就叫激勵(lì)相容。例如書中作者提到政府內(nèi)部不僅要求上下級(jí)間激勵(lì)相容，也要求工作目標(biāo)和官員自身利益之間激勵(lì)相容。

所以，再通俗點(diǎn)講，激勵(lì)相容就是要保證上下目標(biāo)一致，利益相關(guān)（共享）。

從企業(yè)管理的角度來(lái)看，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)上下目標(biāo)一致的績(jī)效和目標(biāo)管理工具有很多，KPI、MBO、OKR、OGSM等等，隨著發(fā)展不斷會(huì)有新的工具誕生。

但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致只是激勵(lì)相容的開始，能否實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容的核心在于利益相互捆綁和相關(guān)，或是上級(jí)主動(dòng)與下級(jí)（不僅僅是上下級(jí)）共享發(fā)展成果和發(fā)展紅利，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激勵(lì)。

只有利益相關(guān)、利益共享才能保證大家有意愿投入目標(biāo)中去，能夠讓對(duì)方出于自利動(dòng)機(jī)做出你所希望的選擇。就像《中國(guó)好企業(yè)》的作者朱睿教授所言，一個(gè)良善行為的持續(xù)，需要保證參與該行為各個(gè)組織或個(gè)體哪怕只為自己著想，同樣有激勵(lì)參與到行動(dòng)中來(lái)。

例如，我們一家體育用品集團(tuán)的客戶，他們的倉(cāng)儲(chǔ)物流中心，將員工的薪酬計(jì)算，從按時(shí)間計(jì)算調(diào)整為按件數(shù)計(jì)算，企業(yè)想要提高人效，并沒有直接要求員工提高人效，而是調(diào)整了利益分配機(jī)制，讓員工為了提高薪酬水平自愿提高效率。

圖源/pexels

關(guān)于如何讓工作目標(biāo)和員工自身利益激勵(lì)相容，在書中，作者按工作性質(zhì)劃分，為我們提供了兩條原則性建議。

首先，上級(jí)政府想做的事大概分兩類：

• 一類比較具體，規(guī)則和流程相對(duì)明確，成果也比較容易衡量和評(píng)價(jià)。

• 另一類比較抽象和寬泛，比如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和穩(wěn)定就業(yè)，上級(jí)往往只有大致目標(biāo)，需要下級(jí)發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)資源去達(dá)成。

對(duì)于這兩類事務(wù)，符合激勵(lì)相容的事權(quán)劃分是不同的。

首先，對(duì)專業(yè)性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)化程度高的部門來(lái)說(shuō)，具體而明確的事務(wù)更多，更傾向于垂直化領(lǐng)導(dǎo)和管理。比如海關(guān)，主要受上級(jí)海關(guān)的垂直領(lǐng)導(dǎo)，所在地政府的影響力較小。這種權(quán)力劃分符合激勵(lì)相容原則：工作主要由系統(tǒng)內(nèi)的上級(jí)安排，所以績(jī)效也主要由上級(jí)評(píng)價(jià)，而無(wú)論是職業(yè)升遷還是日常福利，也都來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)部。

面臨雙重領(lǐng)導(dǎo)的情況，最起碼要保證，能評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲工作業(yè)績(jī)的上級(jí)，能決定工作內(nèi)容的上級(jí)，受下級(jí)工作影響最大的上級(jí)，應(yīng)該盡量是同一上級(jí)。

其次，對(duì)于更宏觀的工作，比如發(fā)展經(jīng)濟(jì)，涉及方方面面，需要地方調(diào)動(dòng)各種資源。激勵(lì)相容原則要求給地方放權(quán)：不僅要讓地方負(fù)責(zé)，也要與地方分享發(fā)展成果；不僅要能激勵(lì)地方努力做好，還要能約束地方不要搞砸，也不要努力過頭，因?yàn)樽鋈魏问露加写鷥r(jià)，最優(yōu)的結(jié)果是讓效果和代價(jià)匹配，而不是不計(jì)代價(jià)地達(dá)成目標(biāo)。

企業(yè)發(fā)展與薪資差距容忍度?：

影響不平等容忍程度的因素有很多，最重要的是經(jīng)濟(jì)增速

談完激勵(lì)機(jī)制本身的公平性，我們?cè)賮?lái)看看比較視角下的收入（薪酬）差距公平性，前者為絕對(duì)公平，后者為相對(duì)公平。

相比于社會(huì)和國(guó)家，企業(yè)對(duì)相對(duì)公平的關(guān)注度雖然不那么高，但也是非常在乎的，在企業(yè)很多機(jī)制設(shè)計(jì)中也有體現(xiàn)，例如薪酬帶寬，薪資保密等。畢竟薪資的相對(duì)公平也會(huì)直接影響員工的行為和穩(wěn)定，但是它的影響力有多大呢。

換句話說(shuō)，員工對(duì)薪資差距的容忍程度有多高？

首先，差距的大小肯定是影響因素之一，這毋庸置疑，不然企業(yè)也不會(huì)用帶寬設(shè)計(jì)將同一級(jí)別或職能的薪酬限制在一定范圍內(nèi)了。

但除此之外，在書中，作者通過對(duì)社會(huì)貧富差距的分析，為我們解答了其他兩個(gè)因素，對(duì)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)也非常有參考意義。

我們先看第一個(gè)因素，就是經(jīng)濟(jì)增速，換位企業(yè)視角就是企業(yè)收入和發(fā)展增速。

我們都清楚，改革開放打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的平均主義，收入差距隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革而擴(kuò)大，但是社會(huì)卻沒有因?yàn)槭杖氩罹嗫焖倮蠖鴰?lái)沖突。雖然收入差距在擴(kuò)大，但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)整體在飛速增長(zhǎng)，所以幾乎所有人的絕對(duì)收入都在快速增加。由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的果實(shí)是普惠的，因此社會(huì)對(duì)貧富差距的敏感度在一段時(shí)間之內(nèi)沒有那么高。

但當(dāng)經(jīng)濟(jì)增速放緩、新創(chuàng)造的機(jī)會(huì)變少之后，年輕人間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，而其父母的財(cái)富優(yōu)勢(shì)會(huì)變得更加重要。如果“拼爹”現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重的話，社會(huì)對(duì)不平等的容忍程度便會(huì)下降，不安定因素會(huì)增加，貧富差距更容易觸發(fā)社會(huì)矛盾。

影響不平等容忍程度的因素雖然有很多，但其中最重要的就是經(jīng)濟(jì)增速，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增速下降首先沖擊的是窮人收入。

大家不妨想象正在排隊(duì)的兩隊(duì)人，富人隊(duì)伍前進(jìn)得比窮人快，但窮人隊(duì)伍也在不停前進(jìn)，所以排隊(duì)的窮人相對(duì)來(lái)說(shuō)比較有耐心。

 

但如果窮人的隊(duì)伍完全靜止不動(dòng)，哪怕富人隊(duì)伍的前進(jìn)速度也減慢了，困在原地的窮人也會(huì)很快失去耐心而騷動(dòng)起來(lái)。這種現(xiàn)象被稱為“隧道效應(yīng)”（tunnel effect），形容隧道中兩條車道一動(dòng)一靜時(shí)，靜的那條的焦慮和難耐。

對(duì)企業(yè)而言也是如此，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展時(shí)，大家收入都在快速增加，便無(wú)暇顧及誰(shuí)多誰(shuí)少，自己增加多少帶來(lái)的心理沖擊更大。

但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展放緩，總體的增量變少，員工對(duì)“誰(shuí)多誰(shuí)少”也就更加敏感了，對(duì)不平等的容忍度也會(huì)降低，為了保證組織內(nèi)部的安定，企業(yè)也需要花更多的心思在“公平”這件事上了，把不平等控制在可容忍的范圍之內(nèi)。

另一個(gè)影響不平等容忍度的因素是人群的相似性。

如果貧富差距中參雜了人種、膚色、種姓、出生背景等因素，那人們感受就不一樣了。

例如，最近這些年，美國(guó)種族沖突加劇，根本原因之一就是黑人的貧困。黑人家庭的收入中位數(shù)不及白人的六成，且這種差距可能一代代延續(xù)下去。一個(gè)出身貧困的白人，“逆襲”成為富人的概率是10.6%，而繼續(xù)貧困下去的概率是29%。但對(duì)一個(gè)出身貧困的黑人來(lái)說(shuō)，“逆襲”的概率只有區(qū)區(qū)2.5%，但繼續(xù)貧困的概率卻高達(dá)37%。

換句話說(shuō)，當(dāng)收入/薪資不平等因素中如果摻雜了一些無(wú)法靠行動(dòng)和努力改變的因素，就會(huì)大大降低人們對(duì)不平等的容忍度，讓人就更容易憤怒和絕望，社會(huì)不安定和沖突也會(huì)增多。

在企業(yè)中常見的這些因素包括性別、戶籍、年齡、種族、膚色等等，無(wú)論企業(yè)處于什么發(fā)展階段，減少這些因素對(duì)差距的影響，增加“逆襲”晉升的可能，將是企業(yè)長(zhǎng)治久安的制度保障。

中央的決策，地方只有照辦的?份兒？

最后，想和大家分享一段我閱讀過程中頗為震驚的一部分內(nèi)容，就是關(guān)于國(guó)家財(cái)稅分稅制改革的“艱難”過程。

雖然這個(gè)故事對(duì)企業(yè)的管理沒有直接的方法指導(dǎo)，但我認(rèn)為它與企業(yè)相關(guān)變革落地與達(dá)成共識(shí)的過程也有相似性。相信大家看完這個(gè)博弈過程，或許能心生一些安慰，今后在企業(yè)推動(dòng)一些變革時(shí)遭遇阻力更能心安理得，坦然面對(duì)。

簡(jiǎn)單與大家分享一下分稅制改革的背景。

在分稅制改革之前，國(guó)家施行的是財(cái)政包干。財(cái)政承包制下，交完了中央的，剩下的都是地方自己的，因此地方有動(dòng)力擴(kuò)大稅收來(lái)源，大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)。

財(cái)政包干帶來(lái)了兩個(gè)結(jié)果：一是中央財(cái)政預(yù)算收入占全國(guó)財(cái)政預(yù)算總收入的比重越來(lái)越低，二是全國(guó)財(cái)政預(yù)算總收入占GDP的比重也越來(lái)越低。不僅中央變得越來(lái)越窮，財(cái)政整體也越來(lái)越窮，嚴(yán)重削弱了國(guó)家財(cái)政能力，不利于推進(jìn)改革，更談不上宏觀調(diào)控。

在這種情況下，中央要通過分稅制改革減少地方政府對(duì)稅收的干擾，保障中央稅收收入。但是分稅制改革，地方阻力很大。比如在財(cái)政包干制下過得很舒服的廣東省，就明確表示不同意分稅制。與廣東的談判能否成功，關(guān)系到改革能否順利推行。

按照我過去的看法，大概和蘭小歡教授的學(xué)生一樣——只要中央做了決策，地方不就只有照辦的份兒?jiǎn)?？但事?shí)卻不是這樣。

時(shí)任財(cái)政部長(zhǎng)劉仲藜和后來(lái)的財(cái)政部長(zhǎng)項(xiàng)懷誠(chéng)的回憶，生動(dòng)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)的激烈博弈。

（項(xiàng)懷誠(chéng)）分稅制的實(shí)施遠(yuǎn)比制訂方案要復(fù)雜，因?yàn)樗婕暗胤降睦?。?dāng)時(shí)中央財(cái)政收入占整個(gè)財(cái)政收入的比重不到30%，我們改革以后，中央財(cái)政收入占整個(gè)國(guó)家財(cái)政收入的比重達(dá)到55%，多大的差別！

 

所以說(shuō)，分稅制的改革，必須要有領(lǐng)導(dǎo)的支持。

 

為了這項(xiàng)改革的展開，朱镕基總理親自帶隊(duì)，用兩個(gè)多月的時(shí)間先后走了十幾個(gè)省，面對(duì)面地算賬，深入細(xì)致地做思想工作……為什么要花這么大的力氣，一個(gè)省一個(gè)省去跑呢，為什么要由一個(gè)中央常委、國(guó)務(wù)院常務(wù)副總理帶隊(duì)，一個(gè)省一個(gè)省去談呢？因?yàn)橹挥兄炜偫砣ゲ拍軌蚝偷谝话咽质∥瘯?、省長(zhǎng)面對(duì)面地交談，交換意見。有的時(shí)候，書記、省長(zhǎng)都拿不了主意的，后面還有很多老同志、老省長(zhǎng)、老省委書記啊。如果是我們?nèi)?，可能連面都見不上。（劉仲藜）與地方談的時(shí)候氣氛很緊張，單靠財(cái)政部是不行的，得中央出面談。

 

在廣東談時(shí)，謝飛同志不說(shuō)話，其他的同志說(shuō)一條，朱總理立即給駁回去。當(dāng)時(shí)有個(gè)省委常委、組織部長(zhǎng)叫符睿（音）就說(shuō)：“朱總理啊，你這樣說(shuō)我們就沒法談了，您是總理，我們沒法說(shuō)什么。”

 

朱總理就說(shuō)：“沒錯(cuò)，我就得這樣，不然，你們謝飛同志是政治局委員，他一說(shuō)話，那劉仲藜他們說(shuō)什么啊，他們有話說(shuō)嗎？！

其實(shí)即使在今天，中央重大政策出臺(tái)的背后，也要經(jīng)過很多輪的征求意見、協(xié)商、修改，否則很難落地，我們大多數(shù)看見的都是博弈后的結(jié)果。

為了順利推進(jìn)改革，中央最終也做了妥協(xié)，答應(yīng)了廣東提出的前提條件，具體妥協(xié)的過程大家可以回到書中去了解。在這里，我只想借用蘭教授的話，與大家共勉，即：成功的政策背后是成功的協(xié)商和妥協(xié)，而不是機(jī)械的命令與執(zhí)行，理解利益沖突，理解協(xié)調(diào)和解決機(jī)制，是理解政策的基礎(chǔ)。

上述是我對(duì)《置身事內(nèi)》感觸和記憶最深的一些內(nèi)容，囿于我的認(rèn)知和文章長(zhǎng)度，就與大家分享這么多啦。書中其他與企業(yè)管理完全沒有關(guān)系的內(nèi)容也極大地拓展了我的知識(shí)面，大家就移步書本吧，書的內(nèi)容遠(yuǎn)比我介紹的要精彩的多。